Os RH podem, e devem, ser ágeis
Agilidade, o que é isso? Quando falamos em ser mais ágeis estamo-nos a referir a fazer as coisas mais rápido? Com menos recursos? Ou estamos a falar em entregar um produto ou serviço com mais valor?
O conceito de agilidade advém do manifesto ágil. Neste conceito focamos mais nas pessoas e nas suas interações e não tanto nos processos e nas suas ferramentas. Entregamos um produto ou serviço, mais do que produzimos documentação desnecessária. Colaboramos com o nosso cliente, mais do que seguimos as negociações contratuais. Respondemos à mudança sempre que necessário, mais do que seguimos um plano global e previsível.
Mas aqui abordamos a temática dos RH. Neste tema tão especifico, dos 12 princípios ágeis, destaco os seguintes:
- Desenvolver projetos com base em indivíduos motivados, dando-lhes o ambiente e o apoio de que necessitam, confiando que irão cumprir os objetivos;
- O método mais eficiente e eficaz de passar informação para e dentro de uma equipa de desenvolvimento é através de conversa pessoal e direta;
- A atenção permanente à excelência técnica e um bom desenho da solução aumentam a agilidade;
- A equipa deve refletir regularmente sobre o modo de se tornar mais eficaz, fazendo os ajustes e adaptações necessárias.
Se questionarmos alguém que não conheça ou não pratique o manifesto ágil dirá certamente que ser ágil é ir mais rápido e que quando é necessário damos um “boost” de rapidez e as coisas acontecem. Isso não é agilidade é só velocidade. Ser ágil é simplificar e focar no que realmente é necessário, focarmos no que verdadeiramente entrega valor, aumentar a eficiência para atingir os objetivos propostos e aceite por todos os responsáveis pela entrega do objetivo. Pouco importa se vamos muito rápido se na realidade não estamos a ir de encontro às reais necessidades dos nossos clientes e do seu mercado.
A gestão de RH tem evoluído muito nos últimos anos, desde os sistemas tayloristas no princípio do século XX até aos dias de hoje. Por vezes as empresas seguem ambientes negativos por motivos pouco profissionais e relacionados com as dinâmicas da organização e a cultura do medo, desmotivação, frustração e o sentido de perda. Como referido no primeiro valor ágil, focamos mais nas pessoas e nas suas interações, e com isso devemos colocar as pessoas no centro. No centro das decisões, e na sua participação ativa em todos os momentos da organização. Todos contam e devem ser respeitados como pessoas capazes e independentes. Imagine a mais-valia de ter colaboradores pensantes e não meros executantes – O que podemos juntos otimizar e melhorar coletivamente?
As transformações ágeis das organizações surgem quando adotamos novos valores, princípios, boas práticas e novas ferramentas de gestão que nos apoiam à tomada de decisão. Nenhuma transformação ágil poderá ser bem realizada se nos abstivermos dos 4 domínios da agilidade. São eles:
– Negócio: O que produzimos? O que é mais prioritário? O que queremos atingir?
– Técnico: Que ferramentas devemos utilizar? Como medimos e atingimos a qualidade? Quais são os nossos padrões?
– Cultural: Como motivamos as nossas pessoas? Que estilos de liderança deverão fazer parte? Como desbloqueamos para a melhoria continua?
– Organização: Quais são os nossos processos transversais? Como as equipas são alocadas e os projetos distribuídos? Como serão os fluxos otimizados para a maximização da entrega de valor?
A envolvência dos RH estão em todas as áreas da organização e quando falamos na transformação ágil, abordamos principalmente a grande mudança cultural e de posicionamento estratégico da organização. Os RH são os grandes especialistas na gestão das pessoas e das suas carreiras e com isso enfrentam uma mudança de paradigma revolucionaria, rápida e única. Segundo as novas tendências profissionais, o que mais se releva num colaborador são as soft skills, o seu comportamento e os RH têm um papel preponderante na sua formação e otimização, alinhando-os com a cultura organizacional de entrega e maximização de valor e principalmente na criação de um ambiente sustentável, feliz e motivante para todos. Lembre-se, ser ágil é, não só, mas também, o foco nas pessoas e nas suas interações.
Para que o objetivo da transformação ágil nas organizações possa acontecer, devemos ter em consideração os seguintes pontos: 1. A resolução dos problemas mais complexos e que podem gerar impedimentos; 2. Possibilitarmos a criatividade e o seu pensamento crítico; 3. Treinarmos a inteligência emocional para conseguirmos tomar decisões mais racionais; 4. Construir um fluxo de trabalho, comunicação e decisão flexíveis que permitem a adaptabilidade necessária para a volatilidade dos mercados atuais.
Para que tudo isto funcione devemos numa fase anterior preparar e otimizar o próprio departamento ou conjunto de colaboradores com a responsabilidade de melhorar continuamente os RH e para isso estes mesmos devem preparar a liderança (treinando e cultivando os lideres pelo exemplo), garantir o suporte da gestão/administração (sem este apoio será impossível a real transformação), envolver todos no objetivo da melhoria continua (todos os colaboradores devem ter “voz” e devem ser ouvidos), otimizar a cultura de feedback e o reconhecimento da sua evolução, redefinir os processos de recrutamento e a sua alocação, bem como a transparência nas avaliações e remunerações. Todos devem perceber que não existe receitas mágicas. O ‘’perfeito’’ é um caminho.
Para finalizar a contextualização do que deverão ser RH ágeis devemos também abordar os OKR (objetivos e resultados-chave). Considero que são um excelente balizador dos objetivos macro (organização) e dos objetivos de entrega de valor (equipas). Com esta ferramenta conseguimos identificar, transmitir e alinhar os objetivos da organização e desdobrarmos em objetivos trimestrais para as equipas, trimestre a trimestre. Um dos recursos fundamentais desta ferramenta não é só a indicação de qual é o objetivo, mas sim a adição das ações que geram os resultados-chave valorizados e enquadrados no tempo. Seria redutor para todos os envolvidos se só estivesse ilustrado qual será o objetivo, necessitamos de saber qual é o seu desdobramento em ações e o que consideramos essas ações com qualidade. Como indicado acima, a transparência e o alinhamento estratégico são fundamentais para a entrega de valor continuo e otimizado com as reais necessidades.
Se neste momento sente que a sua organização não trabalha o ágil da melhor forma ou não o trabalha de todo e deveria de o fazer, deixo algumas dicas para iniciar o processo:
- conhecer e adaptar a cultura organizacional;
- definir os valores e manifesto ágil otimizados à realidade organizacional;
- agilizar os processos de administração;
- definir as polícias de RH ágil;
- treinar as equipas;
- educar os clientes;
- melhorar constantemente os processos anteriores.
Lembre-se, ser ágil não é andar mais rápido, mas sim entregar melhor e ajustado às reais necessidades do nosso mercado.
Autor: Ricardo Matos
Bibliografia utilizada: RH Ágil de Fernanda Magalhães e Marcos Garrido da K21; 66 Ideas para ser Agile en HR de Juan Antonio Gómez da hragile.online; Medir o que importa de John Doerr da editora Self.
